Ocho de cada 10 ejecutivos chilenos planean cambiarse de trabajo en los próximos meses

Las reestructuraciones y cambios de gobiernos de los últimos años han dinamizado el mercado laboral en Latinoamérica. Según explica el regional managing director de PageGroup, José Ramón Colomina, un mejor escenario económico y las oportunidades empresariales han creado optimismo en la zona, lo cual se espera que repercuta en un mayor movimiento del empleo y de los trabajadores.
De acuerdo al sondeo de más de 10 mil ejecutivos de la región en cargos efectivos de gestión y dirección, pertenecientes al "Estudio de Perspectivas Económicas y Profesionales para 2019" de PageGroup, el 80% de los chilenos que participaron asegura que planea realizar un cambio de trabajo en los próximos meses. Además, el 46% de estos declaró que desea efectuar esta transición durante el primer semestre de este año (ver infografía).
"Los ejecutivos no solo vislumbran cambios de empresas, sino que también de país. Nos hemos dado cuenta de que los candidatos ya no ven las fronteras geográficas como una limitante para sus búsquedas de trabajo", comenta Colomina.
Además, desde la consultora explican que existe un auge en la búsqueda de nuevas oportunidades ligadas a perfiles tecnológicos, de transformación digital y desarrollo de proyectos de infraestructura. Lo mismo sucede en el ámbito de las energías renovables, minería y profesionalización de la agroindustria y la venta técnica de productos.
Respecto de Latinoamérica, Chile se encuentra levemente bajo el promedio de 81% de intención de rotación, el cual lidera Perú (86%), seguido por Colombia y Argentina, con 84% y 83%, respectivamente.
La directora de Recursos Humanos de Sodexo Beneficios e Incentivos, Marcela Del Barrio, suma como otro factor a la rotación de profesionales la nueva composición de la fuerza laboral. "Actualmente está compuesta por un importante número de trabajadores con no más de 10 años de experiencia, buscando tener una conexión más emocional que transaccional con la empresa", de manera que si no la encuentra en la organización, la buscará en otra firma.
Educación, desarrollo y formación profesional
Un menor temor al cambio y a los riesgos que este acarrea es la nueva tónica del mercado laboral. Esto, potenciado por los distintos intereses que poseen las nuevas generaciones y al cómo estas han permeado a la interna de las organizaciones.
Según el estudio, los ejecutivos declaran que el principal mecanismo para desistir de un cambio de empresa sería el ofrecimiento de beneficios relacionados con educación, desarrollo y formación profesional.
Lo anterior, dice Colomina, es una tendencia y una realidad no solo vista en Latinoamérica, donde los profesionales tomarían la decisión de quedarse en una compañía si es que les igualaran o mejoraran las condiciones laborales o tuvieran mayores oportunidades de desarrollo. "Esto se debe principalmente a que privilegian el lugar donde están, el conocer al equipo, las funciones y la cultura de la empresa", señala.
Del Barrio precisa que, al contrario de lo que se piensa, el salario es cada vez más una variable secundaria a la hora de negociar. "El sueldo emocional, como los beneficios concretos, y la proyección laboral son los factores principales que considera un colaborador a la hora de tomar una decisión", precisa la ejecutiva.
Sin embargo, la socia de la consultora TheHouse Advisory, Alejandra Loyola, explica que una contraoferta podría ser "pan para hoy y hambre para mañana", ya que si un profesional ha tomado la decisión de irse es porque ha incurrido en un proceso de reflexión y determinado que quiere un cambio, por lo tanto, una retención reactiva después de una renuncia podría no ser efectiva en el mediano plazo.
"En tanto, si hablamos de cómo la empresa gestiona proactivamente la retención de sus colaboradores de forma permanente, es decir, antes de que ellos piensen en cambiarse, deben haber instancias atractivas y que ellos puedan ver dentro de la compañía, como la movilidad entre distintas áreas o países, y que estas decisiones, a su vez, sean impulsadas por la empresa", dice Loyola.
Realizar cambios en potenciar la innovación y la tecnología (44%) y aplicar nuevas políticas de premios y bonos que puedan complementar las rentas (43%) son otros mecanismos que los ejecutivos afirman que podrían cambiar su decisión de salida de la empresa donde trabajan.
Para que estas fugas de profesionales no sucedan, Alejandra Loyola recomienda una introspección en el grupo que conforma la organización y sus distintos intereses. "La empresa debe conocer a las personas que trabajan adentro y ofrecer programas que les hagan sentido. Así, será el propio profesional el protagonista de su desarrollo junto a sus líderes o jefaturas, ya que al final es la proactividad de las personas el punto más decidor y efectivo versus actuar desde el paternalismo", finaliza la experta.
CONTRAOFERTA
Según expertos, una retención reactiva después de una renuncia podría no ser efectiva en el mediano plazo.
Mapeo de talentos y planes de liderazgoAnte la alta movilidad de ejecutivos y profesionales, empresas de distintos rubros han visto una oportunidad de negocio e inversión a futuro con los nuevos talentos . Estas reclutan -incluso desde el período universitario- a jóvenes que cumplen con perfiles más moldeables técnicamente, pero con habilidades "blandas" y comerciales muy desarrolladas.
La socia de TheHouse Advisory, Alejandra Loyola, explica que "hoy las empresas están evolucionando de un modelo reactivo a uno proactivo, donde mapean sus talentos y generan planes de liderazgo y desarrollo buscando adelantarse a las necesidades de crecimiento de los colaboradores".
A lo anterior, el regional managing director de PageGroup, José Ramón Colomina, suma que "las firmas han logrado entender que formar un profesional desde lo técnico es menos complejo que desde lo 'blando', y que esto último es lo que destaca a uno por sobre otro", buscando colaboradores integrales y transversales en sus labores para las empresas.