El Comercio, Perú
2 de julio de 2022
Por GermánLora
El Comercio no necesariamente coincide con las opiniones de los articulistas que las firman, aunque siempre las respeta
Por GermánLora
El Comercio no necesariamente coincide con las opiniones de los articulistas que las firman, aunque siempre las respeta.
Muchos de nosotros que estamos inmersos en los temas laborales no hemos sido ajenos ?en los últimos meses? a la pregunta de cómo hacemos para generar puestos de trabajo formales luego de los efectos generados por la pandemia. Queda claro que lo primero que debe pasar es que la economía peruana se reactive, porque sin ello, lo que pueda plantearse en materia específicamente laboral no tendría ningún sentido. Pero esa reactivación económica debe encontrar una normativa laboral acorde con el propósito de generar puestos de trabajo formales.
Hay un sector que piensa que para lograrlo se deben generar nuevos derechos laborales (sobreprotección), por lo que en dicha línea de pensamiento se emiten normas como la que restringe la figura de la tercerización de servicios o proyectos de ley que buscan que el tiempo de refrigerio sea remunerado o que el empleador no pueda compensar las horas de trabajo que pagó al trabajador durante la pandemia y que tenga que devolverles el dinero. También consideran que es oportuno ?en la búsqueda del objetivo mencionado? que se lleve a cabo un cambio sustancial de las relaciones laborales a través de la Ley General del Trabajo.
Considero que están completamente equivocados, pues el mercado laboral formal se encuentra claramente afectado por la situación económica, política y sanitaria que vive nuestro país y lo que requiere, por simple lógica, son medidas de incentivo y no sobrecargarlo con las propuestas que se vienen discutiendo.
La creación de un régimen laboral temporal de emergencia aplicable a las entidades empleadoras sin distinción alguna para que puedan, por ejemplo, por un período de tres años (hasta fines del 2025), contratar trabajadores dentro de especiales condiciones de contratación o de beneficios laborales, con el compromiso de que, en ciertas circunstancias, el empleador mantenga el vínculo laboral dentro del régimen laboral que corresponda y por un período determinado. Ante circunstancias como las actuales tenemos que ser más inteligentes y creativos, dejando de lado la medida facilista y de rédito político de seguir creando derechos para solo un 20% de la PEA. ¿Cuándo comenzaremos a pensar en el 80% restante?
Este régimen temporal de emergencia también involucraría la actuación de entidades vinculadas a las relaciones laborales como el Ministerio de Trabajo, Sunafil o el propio Essalud en la búsqueda de que sus actuaciones sean acorde con este régimen de incentivo planteado, en lo que a cada una le compete.
Dejemos de lado el paradigma de que medidas como la planteada puedan impactar negativamente (precarizar) el mercado laboral peruano. Un claro ejemplo es el caso de la flexibilización del teletrabajo, a través de la figura del trabajo remoto, lo que constituyó un éxito completo no solo en el número de trabajadores que prestaron servicios bajo esta modalidad, sino también en la aceptación que tuvo y tiene entre los trabajadores. Es momento de cambiar el chip respecto a los temas laborales.
