Globo contrata mais mulheres, negros e profissionais lgbtqia+

No ano passado, 72% dos colaboradores recrutados pela Globo, incluindo 79% dos estagiários efetivados, estavam entre os quatro grupos sub-representados e escolhidos como prioritários pela empresa: mulheres, pessoas negras, LGBTQIA+ e pessoas com deficiência (PcD).
A meta é alcançar um percentual de 50% de negros e também de mulheres do total de pessoas recrutadas até 2030. No ano passado, esse percentual chegou a 46% nos dois quesitos, como mostra o Relatório de ESG do grupo. O documento monitora e compila os avanços em práticas sociais, ambientais e de governança em seis áreas de compromisso: Impacto social do conteúdo, Diversidade e inclusão, Desenvolvimento & bem-estar dos colaboradores, Biodiversidade & consciência ambiental, Governança Transparente & Responsável, e Educação como vetor de transformação do país.
plano com metas
É um avanço que mostra que a companhia está na direção correta, avalia Kellen Julio, gerente sênior de Diversidade e Inclusão da Globo. A executiva, que é líder do segundo dos seis compromissos da Agenda ESG da companhia, explica que os resultados de 2023 espelham o trabalho feito desde 2020, quando foi realizado o primeiro censo interno voltado para o tema. A partir dele, foi elaborada uma estratégia de atuação e um plano com metas.
" A gente teve tanto sucesso no nosso plano porque conseguimos, de uma maneira transparente, dizer às pessoas que era uma pauta de direitos humanos. Primeiro, porque é o certo a se fazer, as empresas colaborarem com o desenvolvimento social dos países. E a pauta de direitos humanos é incontestável " frisa a executiva.
Os números avançam. Entre 2020 e 2023 foram mais 1.100 mulheres e mais 1.300 pessoas negras ingressando na companhia. Ao fim do ano passado, 40,9% dos cargos de liderança eram ocupados por mulheres, enquanto no total de postos das demais equipes, a participação foi de 39,6%. Entre profissionais negros e negras, os percentuais ficaram em 18,4% dos cargos de liderança e em 39,4% das demais equipes.
Ao olhar para o comando, são índices acima dos de mercado. A participação média de pessoas negras em cargos de liderança, por exemplo, é de 6,3%, cita Kellen.
Para acelerar avanços, a Globo implementou programas específicos. O primeiro deles é de treinamento interno, a começar pelo comando. A meta é ter 80% dos ocupantes de cargos de liderança nos treinamentos de diversidade e inclusão. Em 2023, o percentual foi de 72%.
Kellen chama atenção para o fato de que a empresa trabalha no recrutamento conforme o perfil de marca empregadora:
" É como a gente apresenta a marca Globo a pessoas que desejam estar aqui. Falando de pessoas com dificuldade no fator de inclusão, a gente está falando das desigualdades do Brasil. E trabalhar numa das maiores empresas de mídia do mundo é muito forte. Nem todas as pessoas sentem que esse lugar é possível.
O recrutamento amplia suas bases atrelado a uma rede de parceiros focados nesses grupos sub-representados. Assim, integram esse ecossistema organizações fornecedoras como EmpregueAfro, consultoria em equidade racial, e a Talento, voltada para pessoas com deficiência, além dos parceiros PrograMaria, que empodera meninas e mulheres por meio da tecnologia, e o AfroPhyton, que qualifica profissionais negros no setor. A meta é ampliar essa rede.
O programa de mentoria interna tem três frentes de atuação, com duas delas para mulheres e pessoas negras. Este último realizou o pitch de carreira, inspirado nas apresentações de projetos de empresas iniciantes, muito usado na busca por investidores. O foco, explica a executiva, está em equacionar um dos principais desafios para esse grupo, o da invisibilidade.
" A partir de diálogo de consultores e olhando dados de mercado, uma das principais dificuldades de pessoas negras no mundo corporativo é a invisibilidade. É um dos sintomas do racismo. Existe maior dificuldade de fazer networking, elas são menos vistas no mundo corporativo " argumenta Kellen. " Então, apesar de termos o programa de mulheres, especificamente no de negros, criamos o pitch de carreira.
Após seis meses de mentoria, os profissionais fazem uma apresentação sobre suas carreiras e pretensões profissionais a uma banca de líderes de diversas áreas, abrindo oportunidades de desenvolvimento. Há um acompanhamento posterior de um ano e meio desses talentos. Os líderes devem compartilhar com os comitês de diversidade de sua área o perfil dos participantes do pitch.
Também os estagiários negros contam com um programa de desenvolvimento ao ingressarem na empresa, com foco em frentes como planejamento de carreira, soft skills, apresentações em público, como lidar com a "síndrome do impostor" e outras.
meio ambiente em alta
Em outros destaques do Relatório de ESG relativos a compromissos assumidos pela Globo, o jornalismo alcançou 58 mil minutos de reportagens sobre temas ambientais e perto de 11,5 mil minutos sobre educação.
Em Bem-Estar, a empresa ampliou de oito para 52 o número de sessões de psicoterapia disponíveis a seus colaboradores, além de ter estendido o auxílio-creche e babá também aos pais.
Na educação, a Globo assumiu o papel de embaixadora junto ao Pacto Global da ONU. E é a única empresa de comunicação e mídia brasileira a receber o selo ouro do GHG Protocol, por elaborar um inventário completo de suas emissões de gases de efeito estufa.