Nuevo contrato psicológico

Hace un año, Amazon anunció a sus empleados que tenían que volver a la oficina los cinco días a la semana. Se acabó el teletrabajo. La reacción fue que un 91% de los profesionales estaban descontentos y el 73% consideraron buscar otro trabajo.

A pesar de eso, Amazon no está solo en esta cruzada. Algunas empresas están haciendo obligatoria la vuelta a la oficina, otras a través de incentivos explícitos, otras implícitos. El home-office, que se potenció en la pandemia, que pareció venir para quedarse (incluso las empresas se mudaron espacios más chicos donde no entra toda su plantilla, contando con que no todos irían a la oficina), ahora se volvió un derecho adquirido que está difícil de revertir.

Pero este síntoma es sólo la punta del iceberg de lo que muchos investigadores definen como un cambio en el contrato social entre empresa y empleado, en particular de lo que cada uno entiende que es justo. Contrato que está basado en la confianza y en la asunción de reciprocidad.

En este caso, el eje se corrió: los empleados consideraron que habían demostrado que podían trabajar productivamente y acomodaron sus vidas al teletrabajo, asumiendo no sería transitorio, por lo que ahora se sienten traicionados. Del otro lado, las empresas se dieron cuenta que es difícil aprender, intercambiar, innovar, generar cultura si no es en la presencialidad. Todos argumentos cuestionables de un lado y otro, por lo que se vuelve una conversación de sordos.

Porque el problema de fondo es un desacuerdo en el contrato psicológico entre lo que cada uno entiende que le debe al otro en términos de las condiciones de trabajo. Modificación que se viene dando de mucho antes del COVID, empezando una década antes. El trabajo ya no es para toda la vida, la gente hoy ya no quiere vivir para trabajar. El trabajo se volvió algo más transaccional, con un requerido balance de reciprocidad en el corto plazo, donde el empleado sigue las reglas y la empresa le reconoce y retribuye por su tiempo y talento. Y que dure lo que tenga que durar.

¿Cómo hacen las empresas entonces para que los colaboradores den la milla extra, sean creativos, proactivos y den algo más que lo mínimo indispensable? Dando algo extra. De ahí toda la movida por lograr una identificación con la identidad y propósito de las empresas, por preocuparse por el bienestar de los empleados, por algo más que lo estrictamente necesario, en una escalada que puede ser infinita y siempre percibirse como excesivo de un lado e insuficiente del otro.

Este nuevo contrato se ha ido modificando de manera silenciosa, implícita, muchas veces inconsciente. Hasta que se rompe.

No sabemos cómo terminará esta historia. Pero lo que sí está claro es que volver a las viejas reglas como si nada hubiera pasado, no va a funcionar. Parecería que la cosa va más por trabajar en los valores que en las normas. Pensar más en eficacia y no tanto en eficiencia. Dejar las reglas generales de lado y desarrollar el arte de descubrir en cada caso qué es lo correcto, qué funciona y qué es lo que realmente importa cuando se establecen las políticas en cada empresa en particular. Y, sobre todo, explicitar más las condiciones y estar atentos a sus sutiles transformaciones, para no seguir en conversaciones de sordos.