Errores invisibles

En la pantalla la reclutadora tiene cientos de currículums. Les pasa un primer filtro, luego un segundo, y al tercero se queda con 15, que lee marcando detalles. Su trabajo es escoger a cinco personas para las primeras entrevistas. Se da cuenta de que casi todos los currículums están hechos con apoyo de inteligencia artificial: antes le llegaban con faltas de ortografía, puntuación mal puesta y algunas frases más sabrosas. Ahora todo es correcto. Si ya no se distingue por la forma, solo queda el calce.
De los 15, elige los que cumplen a cabalidad el perfil definido con la empresa. Le quedan cuatro con calce perfecto: le pidieron alguien que llegara a hacer la pega rápido. "Plug and play" fue la frase que usó el gerente cuando conversaron en persona, "que llegue y que no haya que entrenarlo, que venga listo". Ella recuerda que hace años este trabajo era más interesante, que las reclutadoras aportaban valor, que tenían candidatos que sin cumplir con todo prometían más y podían abogar para que las empresas apostaran por ellos.
Según un estudio de Harvard Business School con Accenture, el 88% de los empleadores reconoce que su propio filtro automático deja fuera a candidatos que podrían hacer bien el trabajo, solo porque no calzan con los criterios exactos del aviso. El mecanismo no tiene misterio. Estos sistemas no buscan a quien puede hacer el trabajo: excluyen a quien carece de algún atributo. Descartan al que estuvo más de seis meses sin trabajar, sin preguntar por qué -casi la mitad de los empleadores aplica ese criterio, dejando fuera a muchas mujeres cuidadoras-, al que tiene la competencia pero no la credencial exacta, y al que describió lo mismo con otras palabras. Y como en cada aviso todas las áreas agregan su requisito deseable y nadie saca ninguno, el perfil termina describiendo a una persona que no existe. El filtro no falla: obedece.
En los últimos tres años, el 61% de los empleadores subió sus exigencias de experiencia, y la mayoría de los cargos de entrada pide hoy entre dos y cinco años (Deloitte, 2025). Cuando sobran candidatos, los requisitos suben. En Chile sobran: más de un tercio de quienes buscan empleo tiene educación superior, cuando hace 15 años era uno de cada cinco, y desde 2019 los cesantes con título casi se duplicaron. El reclutador de 2026 tiene tres currículums con calce exacto donde antes tenía uno.
Un mercado donde nadie corre riesgos es un mercado donde las industrias no se contaminan entre sí. Las carreras se vuelven carriles y cada industria, un compartimento estanco. El país pierde todas las combinaciones que no se probaron, y esa pérdida no aparece en ninguna estadística.
En 2021 y 2022, cuando faltaba gente, vi empresas buscar activamente en industrias distintas a la propia y formar a quienes llegaban: les importaba más la calidad de las personas, su fiato con la cultura organizacional y su potencial de crecimiento que el calce perfecto e inmediato. Había jefes que entendían que esa mezcla es un riesgo administrable y que justamente ahí se genera valor. La capacidad existe y aparece cuando es necesaria; alguien tiene que diseñarla para que opere.
Joseph Fuller, de Harvard, lo explica sin rodeos: cuando de una contratación dependen el bono, la evaluación y el estado de ánimo del jefe, nadie quiere cambiar un sistema que cree seguro. El riesgo no lo corre la empresa: lo corre quien firma. Por eso los reclutadores, los equipos de recursos humanos -los business partners - y las jefaturas saben que pueden ir a la segura, y muchas veces lo prefieren.
Las personas que mejor me han resultado al contratar no calzaban del todo con el perfil. Tenían criterio, ganas enormes de trabajar y capacidad de aprender, y eso solo se ve conociendo a los candidatos y haciendo explícita esa conversación. El algoritmo ahí falla. Muchas veces revisé las listas de candidatos, los 15, y contraté sin la venia de recursos humanos, que sugería a alguien más ajustado al rol.
Tres errores invisibles: el algoritmo que no ve, la industria que no se mezcla y el jefe que no quiere arriesgar lo suyo. Los tres comparten el mismo punto ciego: nadie es evaluado por las buenas contrataciones que no hizo. El error visible tiene nombre, fecha y costo. Ninguno de los invisibles existe en una planilla.
Las historias de segundas oportunidades requieren que alguien esté dispuesto a darlas. Un mercado holgado, filtrado por algoritmos y organizado por recomendaciones dejó de producirlas.
LAS PERSONAS QUE MEJOR ME HAN RESULTADO AL CONTRATAR NO CALZABAN DEL TODO CON EL PERFIL. TENÍAN CRITERIO, GANAS ENORMES DE TRABAJAR Y CAPACIDAD DE APRENDER, Y ESO SOLO SE VE CONOCIENDO A LOS CANDIDATOS.