Reskilling y upskilling: el nuevo lenguaje del talento corporativo

Las empresas dejaron de medir su fortaleza por el número de empleados y empezaron a hacerlo por las habilidades que estos dominan. En un mercado laboral que la Inteligencia Artificial, la transición energética y el cambio demográfico reconfiguran a gran velocidad, dos términos concentran ese giro: el ‘reskilling’ —el reentrenamiento para asumir funciones distintas— y el ‘upskilling’ —la mejora de las capacidades que un trabajador ya posee—. Ambos pasaron de ser programas opcionales de recursos humanos a un eje de la estrategia de negocio. La distinción es simple: el ‘upskilling’ profundiza lo que alguien sabe hacer; el ‘reskilling’ lo habilita para un oficio nuevo cuando el suyo pierde vigencia. Las cifras dimensionan la urgencia. El Foro Económico Mundial (FEM), en su informe Future of Jobs Report 2025 —que reúne la voz de más de 1.000 empleadores con 14 millones de trabajadores en 55 economías— estima que el 39% de las competencias centrales de los empleos se transformará o quedará obsoleto entre 2025 y 2030. El porcentaje cede frente al 44% de 2023, una moderación que el organismo atribuye al empuje de la formación continua. El estudio también prevé que la tecnología creará 170 millones de empleos y destruirá 92 millones en ese lapso, con un saldo neto de 78 millones de puestos. Para Buk, plataforma de gestión de personas con más de 6.000 clientes en América Latina, el viraje obliga a redefinir el papel de las áreas de talento. "Al automatizar tareas repetitivas se libera tiempo para que el equipo se concentre en decisiones que impactan el negocio, como el desarrollo del talento, la cultura organizacional y la planificación estratégica", señala la compañía. Por qué el déficit de habilidades frena los negocios El mismo informe advierte que el 63% de los empleadores ve la brecha de competencias como la principal barrera para transformar sus negocios, por encima de la cultura organizacional, la regulación o el capital. Y proyecta que, si la fuerza laboral mundial fuera un grupo de 100 personas, 59 requerirían formación antes de 2030: 29 podrían capacitarse en su cargo actual, 19 serían reubicadas en otras funciones y 11 quedarían rezagadas sin acceso al entrenamiento. En Colombia el fenómeno tiene rostro propio. El Estudio Global de Escasez de Talento 2026 de ManpowerGroup, que consultó a cerca de 39.000 organizaciones en 41 países, halló que el 61% de los empleadores del país reporta dificultades para hallar el talento que necesita, frente a un promedio global del 72%. La tensión se concentra en el sector automotriz (75%), finanzas y seguros (72%), manufactura (67%) y servicios profesionales (64%); tecnología y servicios de TI no se quedan atrás, con un 55%. Ese desajuste, según Buk, se profundiza cuando las decisiones dependen de la intuición y no de la evidencia. "Cuando la analítica se incorpora al día a día, las organizaciones actúan con mayor rapidez, reducen sesgos y construyen procesos más justos", afirman. Cómo transformar el aprendizaje en ventaja sostenible La respuesta empresarial avanza, aunque a ritmos dispares. El FEM calcula que el 85% de los empleadores planea priorizar el ‘upskilling’ de su personal y que la mitad de los trabajadores del mundo ya completó algún proceso de formación, frente al 41% de 2023. En Colombia, en contraste, apenas el 19% de las compañías invierte en programas de reconversión, según ManpowerGroup; a escala global esa apuesta es la principal para el 27% de los empleadores. La ruta más rentable suele estar adentro El Informe de Aprendizaje en el Trabajo 2025 de LinkedIn Learning, basado en una consulta a 937 profesionales de formación y recursos humanos, encontró que cerca de la mitad de las organizaciones ya ubica la movilidad interna entre sus prioridades del año. Además, el 91% de esos especialistas considera el aprendizaje permanente más decisivo que nunca para el éxito profesional. El retorno trasciende a cada firma: el propio FEM estima que ampliar la inversión en formación de adultos podría sumar 6,5 billones de dólares al PIB mundial hacia 2030. El desafío no es solo técnico. Las destrezas de crecimiento más veloz son el manejo de la IA y el análisis de grandes volúmenes de datos, junto con las redes y la ciberseguridad, pero conviven con capacidades humanas determinantes. El pensamiento analítico —esencial para el 70% de los empleadores— la resiliencia, la flexibilidad y el liderazgo. Los expertos sugieren: levantar un mapa real de las competencias disponibles, vincularlo con las decisiones de contratación y desarrollo, y privilegiar la promoción interna antes de salir a buscar perfiles afuera.