La Nación, Costa Rica
22 de febrero de 2025
Opinión del abogado Óscar Corrales | "Por más que no resulte del agrado de la persona que la recibe, no cualquier acción se puede considerar como acoso laboral
Uno de los grandes retos que se presenta hoy en día en las relaciones laborales es cómo establecer algunas reglas mínimas de convivencia y de interacción, ya sea entre pares, entre superiores o entre jefaturas y el personal que tienen a cargo, en aras de evitar que esa interacción pueda afectar tanto la relación interpersonal como el ambiente de trabajo, pero principalmente para evitar una denuncia de acoso laboral.
A pesar de que en Costa Rica no existe aún una ley que regule el acoso laboral, ha sido una figura desarrollada por las autoridades administrativas (Ministerio de Trabajo) y jurisprudencialmente, la cual debe ser regulada apropiadamente, pero sobre todo atendida cuando se presentan denuncias o reclamos en este sentido.
Para ello, es importante delimitar, en primer término, qué se debe entender por acoso laboral y cuáles son sus características, máxime ante la cantidad de denuncias que se reciben alegando ser víctimas de acoso laboral, cuando en realidad la conducta que se describe no puede ser calificada como tal.
Ante la ausencia de una norma que lo defina, podemos atender a lo dicho por la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, la cual ha indicado que: "En el ámbito de las relaciones de trabajo, el acoso constituye un proceder intencionado, ya sea por acción u omisión, que se ejecuta de manera sistematizada y recurrente durante un período amplio, cuya finalidad es menoscabar a la persona acosada en su estima y dignidad, que lleva aparejado -en la víctima- sentimientos de confusión, duda, estrés, miedo, aislamiento, vergüenza, humillación y hasta delirio; puede generar ahogo, palpitaciones, depresión, dolores de cabeza, insomnio, agobio, nerviosismo, cansancio, ataques de pánico, inseguridad, desconfianza, dejadez, pérdida de memoria, hipervigilancia, falta de iniciativa, irritabilidad, dolores de estómago y abdominales, llanto, falta de apetito, dolores musculares, cervicales, dorsales y lumbares, entre otros muchos efectos negativos…".
De esta definición dada por la máxima autoridad judicial en materia laboral, se pueden extraer una serie de características que deben configurarse para que pueda concluirse que una persona está siendo víctima de acoso laboral: intencionalidad, repetición, longevidad, usualmente asimetría de poder (lo cual no necesariamente implica que haya niveles jerárquicos entre los involucrados) y el fin último, que es que la persona abandone su trabajo.
Esta definición y estas características nos llevan a concluir que, por más que no resulte del agrado de la persona que la recibe, no cualquier acción se puede considerar como acoso laboral; por el contrario, con bastante recurrencia, se deben descartar denuncias de este tipo al confirmarse que los hechos que se utilizan para fundamentar la denuncia, no corresponden realmente a una conducta de acoso e, incluso, que ni siquiera constituyen una conducta indebida o una falta a las obligaciones laborales.
Por ello, es importante valorar que cuando un superior jerárquico me da una directriz, me llama la atención de manera reiterada por acciones contrarias a mis deberes o me aplica sanciones disciplinarias por faltas cometidas no está incurriendo en acoso laboral hacia mi persona, mucho menos cuando estas acciones están debidamente justificadas. Existen denuncias de acoso laboral porque la persona es sancionada y cuando se desarrolla el proceso de investigación necesario para determinar si hubo o no acoso laboral, se termina concluyendo que la sanción fue impuesta porque la persona cometió la falta y que, por lo tanto, no hubo acoso.
En otras ocasiones, la persona que fue sancionada denuncia acoso porque alega que otras personas han hecho lo mismo, pero no les sancionaron, olvidando que el patrono tiene un deber de confidencialidad sobre el manejo de temas disciplinarios de su personal, por lo que no puede andar exponiendo a quienes sanciona o por qué.
Así, podemos dar muchos ejemplos de denuncias por conductas que, conforme a la definición y características mencionadas, no constituyen acoso laboral, a pesar de lo cual se debe proceder con la investigación respectiva, máxime al ver, con mayor frecuencia, a las personas trabajadoras acudir al Ministerio de Trabajo a denunciar que son víctimas de acoso laboral, ante lo cual el Ministerio debe solicitar al patrono que realice la investigación correspondiente, proceso que dicha institución va a fiscalizar.
Por lo anterior, es importante que las empresas desarrollen programas de capacitación para evitar que el ambiente de trabajo se vea afectado por conductas que sí pueden constituir acoso laboral o que aún cuando no correspondan a acoso sí puedan afectar el ambiente y las interacciones entre compañeros. También se deben desarrollar programas de capacitación para jefaturas y superiores para que tengan claridad sobre qué conductas pueden desarrollar y cuáles no, cómo deben comunicarse con el personal a cargo, y para entender que hay conductas que no deben surgir de una persona con una posición jerárquica llamada a dar el ejemplo.
Finalmente, es importante establecer políticas o procedimientos que permitan el manejo correcto y la atención de las denuncias que se puedan recibir, que permitan -mientras se promulge una ley que regule el tema- una valoración adecuada de los hechos para determinar si se debe iniciar un proceso de investigación por acoso laboral o si se debe canalizar la investigación por otra vía, garantizando, además, que tanto a la persona que denuncia como a la persona que es denunciada se les respete el debido proceso inherente a estos casos.
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El autor es abogado laboralista y socio de BDS Asesores.
