La inclusión laboral de las personas con discapacidad

En Colombia la realidad laboral refleja una gran desigualdad. Según el Departamento Administrativo Nacional de Estadística, Dane (2025), mientras el 66,4 por ciento de la población sin discapacidad en edad de trabajar labora o busca empleo, apenas lo hace el 21,5 por ciento de las personas con discapacidad, lo que demuestra que, no obstante estar en etapa productiva, una amplia mayoría permanece fuera del mercado laboral. En términos de ocupación, solo el 19,6 por ciento de ellas tienen empleo frente al 60,6 por ciento de quienes no presentan discapacidad. Ante este panorama, la Ley 2466 de 2025, conocida como la reforma laboral, dio un paso importante al establecer que las empresas medianas y grandes deben contratar un mínimo de personas con discapacidad. En la norma se dispuso que las empresas con entre 100 y hasta 500 trabajadores permanentes deberán contratar o mantener contratadas al menos dos personas con discapacidad por cada 100 trabajadores. A partir de 501 trabajadores, deberán contratar un trabajador adicional por cada tramo de 100. Tal medida recae sobre más de 35.000 empresas y, al cumplirse, abrirá miles de oportunidades laborales formales para una población de más de tres millones de personas con discapacidad. Ello es positivo, en la medida en que es una acción afirmativa acorde con el artículo 13 de la Constitución Política, que además se articula con los compromisos internacionales adquiridos en la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Asimismo, es acorde con políticas similares que tienen otros países iberoamericanos como España, Brasil, Uruguay, Perú y Ecuador. De igual forma, no se trata de una acción aislada, sino que se integra con otra prevista por el legislador en el artículo 31 de la Ley 361 de 1997, en el que dispuso un incentivo tributario excepcional que corresponde a la deducción de la renta del 200 por ciento del valor de los salarios y prestaciones que las empresas paguen a los trabajadores con discapacidad; además, reduce en un 50 por ciento la cuota de aprendices cuando estos son personas con discapacidad. De esta manera, la regulación equilibra las cargas. En tal sentido, esta nueva disposición no debe verse solo como una obligación legal o un gasto, sino como una oportunidad de crecimiento y competitividad, pues incluir personas con discapacidad fortalece la responsabilidad social empresarial, diversifica los equipos de trabajo, mejora la reputación corporativa y prepara a las organizaciones para competir en mercados internacionales cada vez más exigentes en sostenibilidad e inclusión. No obstante, su eficacia enfrenta múltiples retos. Al respecto, persisten interrogantes sobre las medidas de accesibilidad en educación, la adecuación del transporte público, la eliminación de los discursos capacitistas y la necesidad de un desarrollo legislativo integral. Tal como ocurre en otros países donde las leyes de cuotas se complementan con políticas de accesibilidad, formación y medidas alternativas que garantizan su cumplimiento real, la efectividad de esta norma dependerá de la capacidad estatal y empresarial para construir entornos accesibles, ofrecer ajustes razonables y promover una sociedad libre de prejuicios, de modo que esta acción sea una verdadera herramienta de justicia social y trabajo decente. * Magistrada de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia
Un mandato jurídico
Marjorie Zúñiga*
Tal medida recae sobre más de 35.000 empresas y, al cumplirse, abrirá miles de oportunidades laborales formales para una población de más de tres millones de personas con discapacidad.